sábado, 29 de junio de 2019

Unidad 3.4: Liderazgo para el cambio (parte 1)

El cambio dentro de una organización

Cambio organizacional
El cambio organizacional es aquella estrategia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas:

  • ¿Por qué cambiar?
  • ¿Para qué cambiar?
  • ¿Cuál es la dirección del cambio?

Pasos para un cambio organizacional planeado
  1. Evaluación del entorno: Identificar los cuatro factores del entorno que son mayormente responsables de estimular el cambio organizacional; estos son los clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores. Otros factores que podrían ser una presión para que las organizaciones cambien son la globalización, los avances tecnológicos y las acciones de grupos de interés importantes, como serían los accionistas, las autoridades reguladoras, los sindicatos y los grupos de acción política.
  2. Determinar la brecha de desempeño: Una brecha de desempeño se refiere a la distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que quiere hacer. Cuando los administradores determinan la brecha de desempeño pueden presentar respuesta clara a la pregunta ¿Qué anda mal?
  3. Diagnóstico de los problemas de la organización: El objeto del diagnóstico de la organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas para obtener conocimiento de las razones que explican las brechas del desempeño antes de tomar medidas. Este responde a la pregunta ¿Por qué hay brechas del desempeño?
  4. Articular y comunicar una visión del futuro: Los esfuerzos por producir un cambio que tienen éxito están guiados por una visión clara del futuro. Mientras los líderes no hayan formulado una visión clara y convencido a otros de que se unan a ellos para dedicarse a esa visión, no podrán generar el entusiasmo ni los recursos que se necesitan para un cambio cultural de gran escala.
  5. Desarrollar un plan de acción: Si bien las inversiones en la planeación a menudo producen mejoras significativas en la productividad, muchas empresas inician actividades para producir un cambio significativo sin un plan de acción inmediato integrado.
  6. Anticipar y reducir la resistencia.
  7. Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del cambio, los administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y también los resultados. Deben vigilar las medidas del estrés de los empleados, la satisfacción del cliente, el desarrollo de nuevos productos, la participación de mercado, la rentabilidad y otros resultados a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto plazo y también las de largo plazo.


Resistencia al cambio
Puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:
  1. Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del cambio y de sus consecuencias.
  2. Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
  3. Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
  4. Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo.
  5. Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
  6. Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sin demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho acuerdo.
  7. Desviación o distracción: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.
  8. Silencio: No permite que el individuo promueva nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resulta ser siempre difícil.


Métodos utilizados para vencer la resistencia al cambio

En la práctica uno de los aspectos principales es, como enfrentarse a la resistencia al cambio con métodos y estilos adecuados.
En tal sentido Kotter, J. P. y Schlesinger, A. propusieron un grupo de métodos para vencer la resistencia al cambio, muy aceptados en sentido general, los cuales se exponen a continuación:
  • Educación y comunicación.
  • Participación y compromiso.
  • Facilitación y soporte.
  • Negociación y acuerdo.
  • Manipulación.
  • Coacción.
En la práctica uno de los aspectos principales es, como enfrentarse a la resistencia al cambio con métodos y estilos adecuados.
Cada método debe ser utilizado en dependencia de la situación específica presentada ya que no son generales, presentando cada uno ventajas y desventajas. Veamos algunas características de cada método.



Conclusión:
En ocasiones hay que realizar cambios dentro de la organización para así lograr o cumplir los objetivos de la misma. El líder debe tener en cuenta que esta no siempre sera una labor sencilla ya que los miembros de su grupo pueden presentar resistencia a los cambios efectuados dentro de su entorno, cada persona es distinta y la facilidad en que se nieguen o acepten estos cambios podría variar entre cada individuo. Cabe destacar que un buen líder es capaz de utilizar una serie de mecanismos para poder cambiar la opinión o la forma en que los demás miembros de la organización puedan ver o pensar de estos cambios a realizar, para que de esta manera superen sus inconformidades con los nuevos cambios a realizar.

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