Compromiso de cambio.
Un cambio organizacional consiste en llevar una organización de una situación actual a una situación futura, la cual solo existe en la visión de los directivos. Por lo tanto, el líder que se requiere para dirigirlo no es el tradicional. En ese sentido, autores como Bass y Avolio proponen que el nuevo tipo de liderazgo adaptativo que se requiere es del tipo "transformacional".
En el sentido contrario, con la introducción del concepto de liderazgo transformacional, empezó a prestarse atención a cómo ciertos líderes parecían estar más preparados para elevar el nivel de motivación y desempeño de sus colaboradores a niveles muy altos, incluso en contextos de escasez u hostilidad.
Estos líderes carismáticos-transformacionales son capaces de despertar sentimientos de compromiso, unión, potencia y alta performance en sus colaboradores, gracias a su estilo de comunicar su visión, de desenvolverse en sus interrelaciones con humildad, respeto y apertura.
El proceso mencionado con anterioridad implica la transición de la situación actual a otra diferente, suponiendo una modificación de valores, actitudesy conductas; todo cambio implica que los individuos y grupos dentro de la organización desaprendan modelos y conductas, para aprender nuevos,
Al implementar las fases antes mencionadas, se presentan actitudes ante el cambio organizacional que pueden ser tanto positivas como negativas; si la actitud es positiva, apoya el cambio, mostrándose adaptación, flexibilidad, identificación, e integración rápida de los miembros de la organización al proceso de cambio; si por el contrario la actitud es negativa, los miembros actúan en oposición y se presenta la resistencia al cambio, cuya situación puede darse por estar habituados a la manera en que se vienen realizando los procesos, por el miedo a las situaciones desconocidas, conformidad con las normas, necesidad de mantener un ambiente predecible, y el apego por lo elaborado por el propio individuo, al no querer que su esfuerzo sea menospreciado al implementar un cambio.
Manejo de la resistencia al cambio:
La única constante en la vida es el cambio, tanto como personas o como empresa es necesario cambiar para hacerle frente a las nuevas realidades.
Por supuesto una vez algo a funcionado nos mantenemos ahí, ya que es algo que dominamos, algo que logramos incluso sin mucho esfuerzo; sin embargo, las exigencias del ambiente cambian y ahí entra el conflicto.
Nuestro orgullo, efectividad, comodidad está en riesgo cuando tenemos que asumir cambios, por lo tanto hay que tomar en cuenta estos aspectos psicológicos.
Encontramos 3 principales motivos por los cuales tenemos miedo o no deseamos adoptar una nueva exigencia o propuesta:
– No sabemos cómo hacerle frente a ese cambio.
– No podemos hacerle frente a ese cambio.
– No queremos hacer el cambio.
Por lo tanto el primer motivo es de información, el segundo de capacitad y el tercero de motivación.
La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuáles son los motivos que pueden ocasionarla? Según Alejandro Reyes y José Velásquez, las razones de la resistencia al cambio pueden agruparse en tres categorías: No conocer, no poder y no querer.
Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar.
En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal.
Conclusión:
En conclusiones el líder tiene la necesidad de aprender a manejar las emociones inteligentemente, siendo negociador y mediador en los procesos de cambio, una visión compartida que integra con sus seguidores respecto a visión, misión, objetivos y valores, definiendo tareas, funciones y procesos en conjunto con su equipo, y compartiendo expectativas sobre el desempeño. El líder actúa como facilitador, y la comunicación en este caso es una herramienta fundamental para superar obstáculos de personal el los procesos de cambio organizacional. Para que el líder tenga una participación activa en los procesos de cambio, es necesario que entienda lo que se encuentra detrás de dicho proceso y por qué se da el mismo. El personal líder al mando en los procesos de cambio, debe estar en capacidad de apoyar el mismo, considerándolo como herramienta para el logro del éxito organizacional; siendo un facilitador de los procesos, y mostrarse capaz de anticipar y actuar de manera proactiva; manteniendo una visión de futuro para anticipar los cambios y permitir la planificación y la evaluación de las consecuencias de los mismos. Las organizaciones deben tener líderes con visión hacia la eficacia y eficiencia, fundamentados en una filosofía eficaz hacia el cambio, lo cual permite el mejoramiento continuo.
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