sábado, 29 de junio de 2019

Unidad 3.4: Liderazgo para el cambio (parte 1)

El cambio dentro de una organización

Cambio organizacional
El cambio organizacional es aquella estrategia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas:

  • ¿Por qué cambiar?
  • ¿Para qué cambiar?
  • ¿Cuál es la dirección del cambio?

Pasos para un cambio organizacional planeado
  1. Evaluación del entorno: Identificar los cuatro factores del entorno que son mayormente responsables de estimular el cambio organizacional; estos son los clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores. Otros factores que podrían ser una presión para que las organizaciones cambien son la globalización, los avances tecnológicos y las acciones de grupos de interés importantes, como serían los accionistas, las autoridades reguladoras, los sindicatos y los grupos de acción política.
  2. Determinar la brecha de desempeño: Una brecha de desempeño se refiere a la distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que quiere hacer. Cuando los administradores determinan la brecha de desempeño pueden presentar respuesta clara a la pregunta ¿Qué anda mal?
  3. Diagnóstico de los problemas de la organización: El objeto del diagnóstico de la organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas para obtener conocimiento de las razones que explican las brechas del desempeño antes de tomar medidas. Este responde a la pregunta ¿Por qué hay brechas del desempeño?
  4. Articular y comunicar una visión del futuro: Los esfuerzos por producir un cambio que tienen éxito están guiados por una visión clara del futuro. Mientras los líderes no hayan formulado una visión clara y convencido a otros de que se unan a ellos para dedicarse a esa visión, no podrán generar el entusiasmo ni los recursos que se necesitan para un cambio cultural de gran escala.
  5. Desarrollar un plan de acción: Si bien las inversiones en la planeación a menudo producen mejoras significativas en la productividad, muchas empresas inician actividades para producir un cambio significativo sin un plan de acción inmediato integrado.
  6. Anticipar y reducir la resistencia.
  7. Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del cambio, los administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y también los resultados. Deben vigilar las medidas del estrés de los empleados, la satisfacción del cliente, el desarrollo de nuevos productos, la participación de mercado, la rentabilidad y otros resultados a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto plazo y también las de largo plazo.


Resistencia al cambio
Puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:
  1. Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del cambio y de sus consecuencias.
  2. Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
  3. Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
  4. Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo.
  5. Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
  6. Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sin demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho acuerdo.
  7. Desviación o distracción: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.
  8. Silencio: No permite que el individuo promueva nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resulta ser siempre difícil.


Métodos utilizados para vencer la resistencia al cambio

En la práctica uno de los aspectos principales es, como enfrentarse a la resistencia al cambio con métodos y estilos adecuados.
En tal sentido Kotter, J. P. y Schlesinger, A. propusieron un grupo de métodos para vencer la resistencia al cambio, muy aceptados en sentido general, los cuales se exponen a continuación:
  • Educación y comunicación.
  • Participación y compromiso.
  • Facilitación y soporte.
  • Negociación y acuerdo.
  • Manipulación.
  • Coacción.
En la práctica uno de los aspectos principales es, como enfrentarse a la resistencia al cambio con métodos y estilos adecuados.
Cada método debe ser utilizado en dependencia de la situación específica presentada ya que no son generales, presentando cada uno ventajas y desventajas. Veamos algunas características de cada método.



Conclusión:
En ocasiones hay que realizar cambios dentro de la organización para así lograr o cumplir los objetivos de la misma. El líder debe tener en cuenta que esta no siempre sera una labor sencilla ya que los miembros de su grupo pueden presentar resistencia a los cambios efectuados dentro de su entorno, cada persona es distinta y la facilidad en que se nieguen o acepten estos cambios podría variar entre cada individuo. Cabe destacar que un buen líder es capaz de utilizar una serie de mecanismos para poder cambiar la opinión o la forma en que los demás miembros de la organización puedan ver o pensar de estos cambios a realizar, para que de esta manera superen sus inconformidades con los nuevos cambios a realizar.

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viernes, 28 de junio de 2019

Unidad 3.3: Liderazgo con un propósito

Liderazgo basado en misión, visión y valores
¿Que es un Líder?

Es una persona que tiene la capacidad de conducir a otros, en un proceso, que permitirá alcanzar un determinado objetivo, meta o propósito.
Todo liderazgo se ejecuta basado en motivaciones, conforme a la motivación del Líder, así se ejecutarán cada una de las acciones, que emprenda el líder dentro de una compañía.

Características de un líder

En esta lección destacaremos aquellas características del líder, asimismo importantes, que permiten fortalecer su papel.

Trabajador: el líder debe mostrar una gran dedicación al trabajo, debe predicar con el ejemplo, trabajar duro, que el grupo vea que está volcado con la empresa.
Uno no puede exigir a sus empleados mayor dedicación si no predica con el ejemplo.
Pero el líder debe ser capaz de llevar una vida equilibrada, de compaginar su actividad profesional con su faceta personal, familiar, social, etc.
El líder debe demostrar a sus empleados que es perfectamente compatible una gran dedicación profesional con una rica vida privada.
El entusiasmo, la energía, la ilusión que exige el liderazgo sólo se consigue con una vida intensa, entretenida, variada.

Perseverante: las metas que fija el líder son difíciles de alcanzar y tan sólo con un esfuerzo sostenido se pueden lograr.
Los obstáculos serán numerosos y en ocasiones pueden flaquear las fuerzas. Tan sólo la perseverancia (una auténtica obsesión por alcanzar los objetivos) permitirá triunfar en el empeño.

Flexible: las circunstancias son cambiantes, lo que hoy vale puede que no valga mañana, los colaboradores tienen sus propios criterios y en ocasiones pueden ser más acertados que los del líder.
Un auténtico líder no teme que por cambiar su punto de vista o por aceptar la opinión de un subordinado esté dando muestras de debilidad. Todo lo contrario, proyectaría una imagen de persona abierta, dialogante, flexible, pragmática, que contribuiría a aumentar su prestigio entre los colaboradores.

Autodominio: el líder es el referente del equipo, debe ser capaz de controlar sus emociones, especialmente en los momentos delicados; no puede mostrar su abatimiento ante un suceso negativo (si él cae, la organización se derrumba).
El líder tiene que ser una persona fuerte, capaz de mostrar serenidad e infundir tranquilidad en los momentos más difíciles.
El líder determina en gran medida el estado de ánimo de la organización.
Si el líder se muestra optimista, animado, con energía, la plantilla se contagiará de este estado. Si por el contrario, se muestra pesimista, desanimado, preocupado (y lo manifiesta), el ánimo de la organización se hundirá.

Prudente: aunque el líder sea una persona que asume riesgos, no por ello deja de ser prudente.
Es el último responsable de la empresa; el bienestar de muchas familias depende de él, por lo que no se puede permitir el lujo de actuar de manera irresponsable.
El líder conoce los puntos fuertes y las debilidades de su organización, respeta a sus adversarios, asume riesgos controlados tras un análisis riguroso.

Realista: el líder está siempre con los pies en el suelo, sabe compaginar su visión del largo plazo con el día a día, conoce las dificultades que conllevan sus objetivos, el esfuerzo que exige a los empleados. También conoce sus propias limitaciones.

Justo: el líder debe ser (y parecer) una persona justa, tanto en la exigencia como en el reconocimiento, y debe preocuparse porque la organización así lo perciba.
El líder debe reconocer los aciertos y fallos de sus colaboradores de manera objetiva, debe ser igual de exigente con todos y ecuánime en las recompensas.
Los empleados entienden y aceptan que se les exija, lo que no tolerarán nunca será la injusticia.

Humano: el líder es una persona cercana, próxima, cálida, comprensible. Esta cualidad es básica lograr no sólo el respeto del equipo, sino también su aprecio.
El ser una persona exigente y rigurosa, el tener que utilizar en ocasiones su autoridad, no tiene por qué estar reñido con mostrase de una manera sencilla y natural, preocupado por su gente.

Accesible: el líder tiene que ser una persona accesible para su equipo, tiene que estar disponible para cualquier empleado de la empresa que tenga algo que decirle.
Un líder distante difícilmente motiva; en el mejor de los casos produce indiferencia y en el peor origina rechazo.

Humilde: la humildad implica reconocer las propias limitaciones, saber escuchar y pedir consejos, reconocer los errores que uno comete y los aciertos de los demás. La humildad no es síntoma de debilidad, sino de persona realista, con los pies en la tierra. La humildad ayuda a ganar el respeto del equipo.

Generoso: la generosidad es fundamental en todo líder. Los empleados han depositado en él su confianza, pero además de interesarles el futuro de la empresa, les preocupa su situación personal.

Culto: El líder debe preocuparse por desarrollarse personalmente, por alcanzar un elevado nivel cultural.
El líder tendrá que tratar con numerosas personas, hablar en público, presidir reuniones, atender visitas, etc., y en todo momento debe saber moverse con soltura (es el representante de la empresa).
El conocimiento es fuente de ideas, muchas de las cuales podrá aplicar en la gestión de su organización.

Inquieto: el líder es una persona inconformista, que le gusta indagar, aprender de la gente. Esta inquietud le lleva a estar permanentemente investigando nuevas alternativa, a ir por delante del resto.
En el mundo actual, una persona conformista termina quedándose obsoleta inmediatamente.

Con sentido del humor: el humor es fundamental en la vida, siendo especialmente útil en los momentos de dificultad.
La gente se identifica con aquellas personas que saben ver el lado divertido de la vida. El líder que abusa de la seriedad y de los formalismos difícilmente consigue generar entusiasmo entre sus empleados.

Optimista: el optimismo es contagioso, se expande al resto de la organización. El optimista es una persona que no teme las dificultades, que ve los obstáculos perfectamente superables; esto le lleva a actuar con un nivel de audacia que le permite alcanzar algunas metas que una persona normal ni siquiera se plantearía.
Además, la persona optimista se recupera rápidamente de los fracasos y tiende siempre a mirar hacia adelante.

En buena forma física: el líder tiene que cuidarse, llevar una vida sana, hacer deporte, cuidar su alimentación, descansar. Es la única forma de poder rendir al 100% en el trabajo.
El verdadero Líder, debe asumir una posición de entrega a una Motivación, que le estimule a seguir adelante con el Propósito.
La Motivación correcta siempre será desear superarse como persona, comprometiéndose con la compañía para emprender objetivos, en los cuales se beneficie la empresa y se beneficie el Líder, y todo el personal involucrado.

Misión:

 En la misión hay dos aspectos: 

  • La misión como maniobra estratégica, que elige un cambio de dirección.
  • La misión como forma de redefinir la organización, que exige disposición para ello. 
En este sentido tiene una gran influencia el liderazgo como forma de crear una nueva realidad basada en la comunicación de esa visión, como modo de conseguir la formación de los procesos cotidianos de trabajo.


Visión:

 Ser un foro de diálogo, opinión y participación activa, que genere una red de colaboración entre las organizaciones de personas mayores y la sociedad civil (profesionales, científicas, empresariales, sindicales, académicas, etc), con el objetivo de apoyar e impulsar el liderazgo de las personas mayores, para conseguir una sociedad justa y sostenible.
La visión hay que explicarla en tiempo presente, porque debe comunicar a dónde queremos ir y cómo seremos cuando lleguemos allí.Conlleva el sentido más profundo de la organización, el propósito y los fines con los cuales va a lograrlos.

Valores:

 Líderes son aquellas personas que desde unos valores de compromiso, empatía, integridad y proactividad, aportan y reciben de los demás, inspiran una visión positiva, movilizan, implican y crean oportunidades. Cambian las estructuras que generan discriminación o que no funcionan y promueven una mejora en la calidad de vida y una sociedad mejor.
En lo que respecta al valor es aquello a lo cual le damos un significado digno de alcanzar. Son elementos fundamentales de cultura y nos ayudan a entender el comportamiento de los individuos. Es por ello que cultivar los valores va a depender de la disposición y actitud que asuma cada uno, hasta lograr convertirlo en un hábito, que más tarde se pueda asumir y respetar como una norma.

Conclusión 
El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador, tener una visión, misión, y valores. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder. Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

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jueves, 27 de junio de 2019

Unidad 3.2: Gerencia integral

El Gerente y su trabajo

 ¿Qué es Gerencia Integral?

La gerencia integral es el arte de reunir todas las facetas del manejo de una
organización en busca de una mayor competitividad:

  • La estrategia: para saber a dónde vamos y como lograrlo.
  • La organización: para llevar acabo la estrategia eficientemente.
  • La cultura: para dinamizar la organización y animar a su gente.

El gerente integral es aquel que debe dominar un sin número de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa, para ello necesita saber hacia dónde va, como va a organizarse y en cada etapa saber ser líder.



Competencias de un Gerente

Estas son algunas de las competencias más importantes que un profesional que se desempeña en la alta gerencia debe poseer:
  1. Pensamiento crítico. En cualquier empresa surgen problemas, ya sea como un evento aislado o como parte de un mal funcionamiento en el sistema. Un buen gerente debe ser capaz de resolverlos, analizando antes la situación a fondo para comprender sus causas y efectos.
  2. Comunicación. Para ser un líder se necesitan buenas habilidades de comunicación. Es tarea del gerente lograr que todos los colaboradores tengan claro sus tareas y contribuir con el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
  3. Creatividad. Las empresas requieren de colaboraciones creativas que aspiren siempre a innovar en sus labores para así destacarse de la competencia. los primero en impulsar esa creatividad deben ser los gerentes.
  4. Autocontrol. Un gerente debe ser capaz de controlar sus emociones y evitar reaccionar de forma negativa ante cualquier tipo de provocación.
  5. Iniciativa. Es muy importante que un gerente sepa reconocer las buenas oportunidades de negocio y esté dispuesto asumir riesgos para llevar a la empresa a un buen camino. En muchas oportunidades deberá asumir la iniciativa, aunque esto implique tomar decisiones difíciles.
  6. Intuición. Es probable que un gerente tenga que enfrentar situaciones en las que no tendrá toda la información disponible. en esos casos se requiere de una gran intuición para tomar las decisiones mas convenientes para los objetivos de la organización.
  7. Capacidad de planificar. Un buen gerente es una persona capaz de organizar tareas de forma efectiva, establecer plazos realistas y delegar labores en las que se tome en cuenta las capacidades de sus colaboradores.
  8. Capacidad de negociación. Las negociaciones son esenciales en el ámbito empresarial. suelen emplearse para alcanzar acuerdos en ámbitos distintos, como las finanzas, ventas e incluso en recursos humanos.
  9. Trabajo en equipo. Un buen gerente no se limita únicamente a delegar, sino que se involucra y participa activamente en las labores necesarias para alcanzar las metas de la empresa.
  10. Liderazgo. El éxito de una empresa se sostiene en gran medida por el desempeño de sus líderes. Estos son capaces de motivar a sus colaboradores, contribuir a su desarrollo profesional y potenciar al máximo su rendimiento.


Rol del Líder y sus competencias

El líder debe tener la capacidad de orientar a sus seguidores a la consecución de objetivos comunes, siempre considerando las opciones de cada uno de los integrantes y trabajando durante cada proceso para encontrar el mejor camino para el logro de los objetivos propuestos, sin dejar de lado el crecimiento personal y profesional de cada uno.

Entre sus competencias se encuentra:
  1. Proactividad.
  2. Líder desde dentro.
  3. Recompensar.
  4. Comunicar con claridad.
  5. Empatía.
  6. Gestionar los éxitos.
  7. Adaptación al cambio.
  8. Seguimiento.
  9. Motivación.
  10. Asertividad.

Semejanzas y diferencias entre Líder, Facilitador y Mentor

Comprender la facilitación comienza con una toma de conciencia de la diferencia entre la facilitación y el liderazgo. Se ha dicho que el liderazgo es algo que se hace a un grupo, mientras que la facilitación es algo que se hace con un grupo.

Aunque muchos líderes pueden (y deben) ser facilitadores eficaces, el facilitador es diferente de un líder, en que el primero es consciente sobre el uso de poder, autoridad o control de los lugares y las limitaciones sobre los usos de la misma.



Los facilitadores ayudan a los grupos a medida que trabajan juntos hacia el logro de los objetivos del grupo, y en muchos casos no interponen sus propias opiniones personales o de orden del día. Al expresar sus opiniones al grupo, los facilitadores tienen el  riesgo de desalentar a otros con opiniones diferentes, pero deben asumir el riesgo.


Sin embargo, la realidad es que estos tres, van de la mano: primero debemos convertirnos en buenos jefes, luego seremos grandes líderes y al final, nos buscaran por ser excelentes mentores.

 Conclusión:

La gerencia integral de ser multifacética, una habilidad que le permite desempeñarse en las actuales actividades empresariales. Si se hablamos de un gerente integral, debe estar preparado para enfrentar todos los aspectos que puedan afectar la organización y además de crear herramientas que le ayuden a contrarrestar cualquier obstáculo. La gerencia integral real es aquella que está dispuesta a dar aprender diariamente de las experiencias, proyecta gran interés por adquirir conocimiento y canalizarla óptimamente en el desarrollo del trabajo. El gerente de hoy en día debe dominar un sin número de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa, así como también saber percibir que rol va a cumplir dentro de la empresa el cual puede ser un líder, facilitador o mentor dentro de la organización. Debe ser estratega, organizador y líder. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, como va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.

Fuentes:
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/05/10-competencias-que-todo-gerente-debe-tener/

http://blog.smartcoach.global/asi-debe-ser-el-rol-del-lider-dentro-de-los-equipos-de-trabajo

https://www.game-learn.com/competencias-de-liderazgo-indestructible/
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Unidad 3.1: El nuevo concepto de liderazgo

La evolución del concepto de liderazgo

¿Qué es el liderazgo?

El liderazgo es un conjunto de habilidades que hacen que una persona sea apta para ejercer tareas como líder. Se pueden liderar no solo tareas, sino también ideologías o pueden ser un modelo en los que muchos se inspiren por sus labores. Generalmente, un líder tiene la capacidad de motivar a la gente porque tiene características emocionales que generan empatía en sus seguidores.


Como ha cambiado el concepto de liderazgo

Ejercer como líder es una cosa y ejercer el liderazgo otra diferente. Posiblemente en esta evolución se encuentra la transformación que han surgido en las últimas décadas los criterios y los conceptos el liderazgo.
Tradicionalmente se considera líder a la persona que “es capaz de influir en el comportamiento de los demás”. Ésta es la definición más clásica y más utilizada desde las teorías conductistas (fundamentalmente Mac Gregor) hasta la revolución conceptual de los 80.
En esta década la figura del líder va a comenzar su camino evolutivo hacia la idea de liderazgo. Es el cambio teórico, lento, hacia los principios del liderazgo contingente y una nueva definición se abría paso “líder es la persona con capacidad para satisfacer las demandas y los deseos de sus seguidores”. Y al mismo tiempo se acuña la idea de que no existe líder sin equipo.
Cuando se consagra la contingencia se consolida el principio de que el liderazgo tiene que ver más con la oportunidad de una situación concreta que con la capacidad intrínseca del líder. Nace una nueva definición, típica de los años 90: “líder es la persona que se encuentra en el sitio adecuado en el momento preciso y con las cualidades necesarias para satisfacer las necesidades que sobrevienen”.
Una dimensión de espectro más concreto y un nuevo enfoque. El liderazgo del aquí y ahora. Pasado el momento o cambiado el lugar, el liderazgo desaparece. Estos criterios están muy unidos a los movimientos políticos y empresariales.
Iniciado el sigo XXI, el concepto de liderazgo se une de manera inseparable al cambio y a la transformación. Así, serán líderes “las personas con capacidad de efectuar y dirigir el cambio”. La visión del liderazgo en un valor sustancial en las habilidades directivas de poder ejercer como motor del cambio, ya sea social, económico o de otro tipo. Lo más curioso es que el cambio aislado no existe y todo proceso evolutivo se entrecruza y ensancha sus fronteras. Ha surgido el líder multidisciplinar. Un liderazgo de múltiples vértices y de enormes capacidades creativas.
En el momento actual el líder(como persona) y el liderazgo(como actitud y rol) se identifican en un protagonismo únicomarcado por la forma de hacer y decidir, la capacidad de actuar, la asunción de riesgo y por supuesto delegación. Pero a esta visión tradicional se unen tres nuevos vértices: visión estratégica, gestión del caos y capacidad de networking. Así la nueva definición sería aquella que considera al líder como la persona que marca un camino (estrategia) asume la incertidumbre (gestión del caos) y crea lazos y relaciones con el entorno de influencia (networking).
El clásico triángulo personalidad, conocimiento y habilidades, ha sido, por fin sustituido. El entorno ha entrado en juego, la idea del mundo global y la tecnología han subido al pódium.
Lo curioso de todo lo expuesto es la velocidad con la que ha evolucionado el concepto después de que permaneciera dormido durante tantos años.

Conclusión:

Un líder es una persona que logra infundir empatia en los demás e impulsarlos a cumplir objetivos, esto siempre a estado ligado al concepto de liderazgo, este ultimo por uno u otro motivo a ido modificando su significado con el pasar de los años adaptándose a las nuevas ideologías y pensamientos de la sociedad. 
Para acabar podemos decir que un líder seria la persona y el liderazgo el rol que esta ejerce dentro de la sociedad.

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jueves, 20 de junio de 2019

Unidad 2.3: Transformarción Organizacional

La transformación dentro de la organización

“Todos somos LIDERES en la organización, particularmente el más alto nivel”
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La Transformación busca que cada empleado sea una celúla viva del organismo empresarial y actúe con plena capacidad en el desarrollo del rol que debe cumplir, para esto los líderes deben identificar un propósito positivo e inspirador que movilice a las personas y las involucre en el proceso para comprometerlas con el cambio. Deben consolidar un equipo que impulse y gestione con profesionalismo y rigurosidad el proyecto de cambio. Deben entender cómo afecta la transformación a cada una de las partes interesadas, para poder tomar decisiones y acciones en consecuencia. Deben asegurarse que cada elemento del plan de cambio técnico tiene su correspondencia en el plan de cambio social. Cuando se hace una planificación rigurosa de cómo afecta una transformación a las personas, puede incluso ocurrir que haya que ajustar el plan técnico.

¿Que logra la Organización?
Esta actividad está diseñada para diseñar la transformación poniendo especial foco en el impacto que tendrá la misma en las personas y en encontrar alternativas para conseguir el compromiso de todos los que son necesarios para llevar adelante la transformación.

Estructuras Organizacionales y Elementos de Trnasformación Organizacional
Las estructuras organizacionales son uno de los elementos que se deben tener en cuenta a la hora de gestionar un proyecto, ya que es un factor que puede afectar de forma muy significativa a la disponibilidad de recursos e influir de forma determinante en el modo de dirigir los proyectos.

Aunque en la práctica cada empresa se organiza de una forma completamente distinta, se suelen distinguir tres tipos de estructuras organizacionales:
  1. La estructura funcional.
  2. La estructura orientada a proyectos.
  3. La estructura matricial.
1.La estructura funcional: es una estructura jerárquica clásica donde cada empleado tiene un superior definido. En este tipo de estructura los proyectos que requieren de varios departamentos suele tener más dificultades para desarrollarse, ya que son transversales a la estructura organizativa.

2.La estructura orientada a proyectos: En el caso de la estructura orientada a proyectos, la organización cuenta con un equipo dedicado a tiempo completo y un director de proyecto que se sitúa al máximo nivel dentro de la organización. Habitualmente se estructuran también en unidades departamentales; sin embargo todos ellos deben reportar directamente al director de proyecto.

Estructuras organizacionales: diagrama por proyectos con 3 proyectos organizados jerárquicamente

3.La estructura matricial: La estructura matricial es muy habitual en algunas empresas de servicios y en organizaciones que crecen con rapidez. Mezcla características de organizaciones funcionales y orientadas a proyectos.

Se debe evitar prejuzgar cuál de estas estructuras organizacionales es la más adecuada. Es plausible que la gestión de proyectos tenga mayor relevancia en una organización orientada a proyectos.

Conclusión
Esto nos llevan a una conclusión que la transformación organizacional tiene diversos órganos o cargos de la organización, lo cual permite que cada órgano o cargo se concentre exclusivamente en su trabajo o función, y no en las demás tareas secundarias. Esto produce mayor eficiencia y profundidad en el desempeño de cada órgano o cargo, permitiéndoles un desarrollo apreciable en su especialización.
Desarrolla la comunicación directa, sin intermediarios, más rápida y menos sujeta a interferencias. La organización funcional permite contacto directo entre los órganos o cargos interesados, sin necesidad de seguir estrictamente los canales formales e indirectos de comunicación.


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